EU-Entgelttransparenzrichtlinie und Entgelttransparenzgesetz

Warum Unternehmen jetzt handeln sollten!

Wir werden im Moment von vielen unserer Kunden gefragt, was man in Bezug auf die EU-Entgelttransparenzrichtlinie tun sollte. Viele haben den Stichtag 07. Juni 2026 im Hinterkopf, bis zu dem diese Richtlinie ja in nationales Recht überführt sein soll, und zweifeln – im Hinblick auf die fortgeschrittene Zeit – an der Umsetzung.

Der Stand der Gesetzgebung: Das Verfahren läuft

Das Gesetz kommt! Das zuständige Bundesministerium hatte eine Kommission zur „Bürokratiearmen Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ eingesetzt. Der Kommissionsbericht liegt seit Anfang November vor und fordert im Kern die präzise und einheitliche Definition des Entgeltbegriffs sowie die Privilegierung von bestehenden Tarifverträgen. Die Bundesregierung hat angekündigt, die Kommissionsempfehlungen nun zügig zu prüfen und einen Referentenentwurf auszuarbeiten, der dann in das parlamentarische Verfahren eingebracht wird. Ein offizieller Gesetzentwurf wird spätestens Anfang 2026 erwartet. Somit ist davon auszugehen, dass das Gesetz rechtzeitig in Kraft treten wird.

Proaktiv statt reaktiv: Die Weichen jetzt stellen

Für Personalverantwortliche und Geschäftsführungen stellt sich im Moment eine zentrale strategische Frage: Abwarten, bis das Gesetz in Kraft tritt – oder bereits jetzt die internen Strukturen auf den Prüfstand stellen? Unsere Empfehlung: Der klügere Weg führt über eine vorausschauende Vorbereitung – und der richtige Zeitpunkt dafür ist jetzt. Wer erst unter Zeitdruck reagiert, wenn die gesetzlichen Vorgaben bereits bindend sind, riskiert operative Hektik, unzureichende Analysen und möglicherweise kostspielige Nachbesserungen.

Was Unternehmen konkret tun können

Eine fundierte Standortbestimmung bildet die Grundlage für einen reibungslosen Übergang in die neue Rechtslage. Folgende Schritte sind dabei besonders empfehlenswert:

• Organisationsstrukturen transparent machen: Aktualisieren Sie Ihr Organigramm und stellen Sie sicher, dass Hierarchien, Berichtswege und Verantwortlichkeiten klar dokumentiert sind. Eine transparente Struktur schafft die Basis für alle weiteren Analysen.
• Stellenbeschreibungen präzisieren: Überarbeiten oder erstellen Sie Stellenbeschreibungen sowie zugehörigen Anforderungsprofile. Je präziser Aufgaben, Kompetenzen und Qualifikationen beschrieben sind, desto leichter lassen sich Tätigkeiten später vergleichen und bewerten.
• Vergütungsstrukturen durchleuchten: Erfassen Sie die bestehenden Gehaltsdaten und ordnen Sie diese den jeweiligen Funktionen und Hierarchieebenen zu. Schaffen Sie Transparenz darüber, wer warum wie vergütet wird – und auf Basis welcher Kriterien.
• Ungleichgewichte frühzeitig erkennen: Analysieren Sie systematisch, ob es Auffälligkeiten, unerklärbare Gehaltsunterschiede oder strukturelle Ungleichbehandlungen gibt. Je früher solche Themen identifiziert werden, desto mehr Spielraum bleibt für durchdachte Korrekturen.

Diese Vorarbeit zahlt sich mehrfach aus: Sie bereitet nicht nur auf die kommende Gesetzgebung vor, sondern stärkt auch Transparenz, Fairness und Nachvollziehbarkeit im Vergütungssystem. Das erhöht nicht nur die rechtssichere Compliance, sondern macht das Unternehmen als Arbeitgeber attraktiver – gerade in Zeiten, in denen Fachkräfte zunehmend Wert auf Fairness und Chancengleichheit legen.

Wer jetzt beginnt, verschafft sich einen strategischen Vorsprung – und vermeidet den Stress, später unter Druck nachbessern zu müssen.